Subject: Re: CNI : convocation réunion du 10 mars
Date: Wed, 22 Mar 2017 23:43:43 +0000

Chers membres de la CNI,  Notre discussion de vendredi dernier m’a empêchée de dormir quelques jours… Les échanges ont en               effet mis en évidence les multiples contraintes que nous devons surmonter pour finaliser             sereinement et efficacement ce processus d’investiture. L’enjeu est de taille : incarner le            renouvellement de la vie politique qui est un élément de différenciation majeure du mouvement,              tout en gardant à l’esprit que sans majorité législative – et donc sans ralliements – nous aurons plus                  de mal à dérouler notre programme de transformation.  Je voudrais vous soumettre quelques suggestions qui ont vocation à lancer la discussion. Considérez              donc ce document comme une pièce à casser qui appelle ajustements et compléments. Ces propositions sont fondées sur une double expérience de gestion privée et publique, notamment              en matière de satisfaction clients, de process de recrutement et de conduite du changement... Ces               approches sont fort éloignées de la politique, mais au cas d’espèce elles peuvent utilement              contribuer à l’action.  1. Qualifier nos recrutements Pour tout recruteur, il ne serait pas envisageable d’embaucher quelqu’un sans l’avoir            rencontré. IL FAUT VOIR NOS CANDIDATS EN ENTRETIEN idéalement physiques, a minima en             visioconférence. Un entretien n’empêche pas les erreurs de casting mais il évite les « erreurs              manifestes d’appréciation ».  Si on fait l’hypothèse qu’entre les élus qui reprendront du service et qui sont connus par les                 uns ou les autres, les personnalités de la société civile connues (C. Villani, Juge Halphen…) et                les membres de l’équipe En Marche (référents, animateurs locaux impliqués, candidatures du            QG), le nombre d’ « inconnus » ne devrait pas dépasser 200 en étant très généreuse.   Nous avons dans le réseau EnMarche des DRH expérimentés et des coachs. Nous pouvons              donc espérer avoir les compétences bénévoles en interne pour faire ce travail.  Dans ce contexte, il me semblerait recommandable :  (1)​ de prévoir systématiquement pour les personnes de la société civile un deuxième choix              permettant de gérer deux situations :  - une alerte majeure à la suite de l’entretien ou des contrôles de réputation qui               conduisent à écarter le candidat initialement préféré ; - un changement d’avis de la personne au moment de se lancer (inquiétude vs              financement, difficultés à s’organiser pour faire campagne…)  (2)​ de faire un « sanity check » auprès des référents des noms retenus en position 1 et 2                 par circonscription post revue des candidatures par la CNI. Il n’est pas nécessaire de préciser               dans quelle position sont les candidats, il s’agit simplement de repérer de possibles             opportunistes ou de connaître des difficultés locales qui ne sont pas apparues à la CNI.               L’équipe du QG connait suffisamment les référents pour savoir « filtrer » leurs biais d’analyse             possibles.   (3)​ d’auditionner les candidats​ par un binôme équipe en Marche/compétence RH. Deux            approches sont notamment envisageables : par grande géographie, par ex. tandem référent           (s’il est de confiance)/compétence RH par région, ou bien à partir du QG, en auditionnant               physiquement les candidats proches de Paris et en visio pour ceux pour lesquels un              déplacement est difficile à organiser.   Pour aider à homogénéiser les entretiens, il peut faire sens d’écrire un​ guide d’entretien (et               veiller à ce qu’il ne filtre pas trop !) et de​ réfléchir aux profils/compétences attendus​ sur               trois aspects : (a) la personne : par ex. sens politique, engagement, fiabilité. (b) : le parcours              et les compétences professionnelles qui peuvent être utiles au débat public, (c) la capacité à               mener une campagne et à gagner l’élection : par ex. implantation locale, réseau, soutien             local du mouvement, temps disponible, capacité à prendre la parole en public et à              convaincre… (je mets ces éléments sans y avoir réfléchi plus que ça, c’est évidemment à               construire).   Il conviendrait également de​ s’assurer de la connaissance du programme par le candidat​,             sujet sur lequel on peut avoir aussi des surprises.  (4) ​Idées additionnelles​ à challenger :  -recourir à des enquêtes de réputation,  -utiliser des questionnaires de personnalité (type assessment),  -recourir à des méthodes un peu plus novatrices de recrutement type mises en             situation des différents candidats (par ex. 45mn d’entretien individuel puis tous les candidats             d une circo ou d une region sont réunis pour une mise en situation qui permet d’évaluer leur                  manière d’interagir en groupe).    2. S’assurer que les engagements que nous avons pris vs nos soutiens seront tenus Pour ce faire, nous avons besoin de suivre en CNI deux types de statistiques sur les                investitures que nous envisageons :  -des statistiques sur les 577 candidats -mais aussi des statistiques sur un scénario central de vote aux législatives à définir où               l’on se concentre sur les circonscriptions que nous avons 70% ou 80% de chances de gagner. Ces statistiques ont vocation à porter sur les éléments suivants : ratio élus/société civile, ratio              femmes / hommes, mais également répartition des origines professionnelles (public/privé,          type métiers), CSP, origine académique et évidemment % de « parachutés » et répartition par             « tendance politique ». Nous avons également besoin de mettre en perspective les circonscriptions pour lesquelles il             n’y a guère de doute sur le profil du candidat final (même si on peut encore hésiter sur telle                   ou telle personne de la société civile) vs celles pour lesquelles il y a un rationnel à attendre un                   peu compte tenu des forces en présence.  3. Gérer les candidatures déposées dont on sait d’ores et déjà qu’elles ne seront pas retenues 13.000 candidatures (chiffre communiqué publiquement) ont été déposées depuis la fin du            mois de janvier. Cela signifie que​ certains candidats ont commencé à se projeter dans le poste                depuis plus de deux mois​. Même s’ils sont persuadés que leurs chances d’être retenus sont très                minces minces, ils auront nécessairement à gérer un moment de déception. Ces personnes sont              probablement assez engagées dans le mouvement et ont des soutiens. Elles ont des proches et               peuvent représenter un potentiel de vote non négligeable. Au surplus, notre marque de fabrique, la               « bienveillance », nous oblige à leur égard. L’idéal serait donc de les contacter vite pour les aider à                 « gérer » leur deuil. Pour ce faire, ne faudrait-il pas communiquer de la manière la plus personnelle                et empathique possible, sans toutefois s’épuiser compte tenu du nombre élevé des personnes             concernées ?  Il me semble donc recommandable :  (1) De d’ores et déjà​ recenser les personnes qui ne seront pas retenues = celles qui n’ont                pas émergé en short list (cf. infra – on a intérêt à se menager des alternatives sur les                  personnalités de la société civile car l). J’entends par non short-listées les personnes qui              n’ont ni été pré-sélectionnées par l’équipe Pierre/Samuel/Stéphane, ni étaient         « repêchées » en cours de discussion de la CNI.  (2) Pour les candidatures sélectionnées in fine, de​ faire un retour au référent pour qu’ils              gèrent directement les personnes qu’il connait personnellement et qui sont engagées           dans la campagne. Lui demander de vérifier aussi auprès de son équipe de campagne et               de ses AL s’ils connaissent les autres personnes (sans mentionner qu’elles étaient            candidates).   (3) Préparer des éléments de langage​ pour la conversation (empathie, accueillir déception,           tracer des perspectives futures = municipales, équipes de campagne, etc.).  (4) Pour les personnes que le référent ne connait pas personnellement,​ préparer un            message ad hoc de réponse aux candidats (remerciement, empathie, bienveillance mais           réponse non ambigüe). Voir qui envoie (référent ? QG ? JPDelevoye ?).   (5) Si on veut faire mieux :​ donner un numéro à appeler dans le message (pour les qq uns                 qui appelleront pour vider leur sac) et avoir des répondants qui ont un profil plutôt               médiateur qu’helper. Je recommanderais plutôt de le faire au niveau local ce qui permet              à celui qui réceptionne l’appel de parler de la suite de la campagne sans avoir à donner                 des détails sur pourquoi la personne n’a pas été retenue.    4. Déconnecter la préparation du lancement de la campagne du choix des candidats Je suis moins avertie sur ces sujets mais il me semble que nous gagnerions à anticiper ce que                  devraient faire les nouveaux candidats une fois désignés, à savoir recruter des mandataires             financiers quitte à ne pas donner suite si le candidat s’est organisé autrement ou anticiper les                sujets d’obtention de financement (sait-on par exemple obtenir une avance de la part de              personnes ayant une surface financière pour le compte de candidats ?). Cette approche peut             probablement être étendue à d’autres aspects. En gros, il s’agirait de fournir une             organisation clé en main aux candidats nouveaux investis qui seront ensuite libres ou pas d’y               recourir.    5. Préparer d’ores et déjà la communication sur l’annonce partielle ou complète des            candidats investis Je ne vais pas développer cette partie qui relève de l’évidence et sur laquelle des équipes                bien plus compétentes que moi sont/seront investies. On peut cependant rappeler que :  -la promesse de renouvellement doit reposer sur des stats fiables (cf. supra) tant sur les               candidats que sur les candidats qui ont une probabilité raisonnable de gagner. Et il faudra               choisir les chiffres clés qui traduisent le mieux cette aspiration au renouvellement ;  -nous aurons besoin d’avoir des portraits de candidats, non seulement des élus et des              personnalités de la société civile, mais également et surtout des candidats inconnus qui             incarneront ce renouvellement en alimentant un discours à rebours de là où on nous attend               ie des CSP -, des parcours guidés par l’expérience et non les études, des métiers               « attachants », des engagements au long cours au service des autres. Cela suppose aussi             d’anticiper les formations & mediatraining et de procéder à un contrôle de réputation             particulièrement serré des personnes que nous souhaiterons mettre en avant.