Subject: Fwd: POINT D'AVANCEMENT
Date: Tue, 12 Apr 2016 20:55:07 +0000

DISPOSITIONS LEGALES
Période d’essai
La période d'essai n'est pas obligatoire. Elle s'impose cependant au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise.
Elle est rémunérée sur la base du salaire prévu dans le contrat de travail.
Catégorie
Durée initiale
Renouvellement
Durée maximale
Ouvriers et Employés
2 mois
2 mois
4 mois
Agents de maîtrise et Techniciens
3 mois
3 mois
6 mois
Cadres
4 mois
4 mois
5 mois
Le renouvellement est possible à condition qu’il soit précisé dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. Le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque. Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable de rédiger un accord écrit et signé par le salarié et l'employeur.
Préavis
Catégorie
Démission
Licenciement
Retraite
TOUTES
Usages pratiqués dans la localité et la profession.
Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : 1 mois (1)
Au moins 2 ans : 2 mois (1)
Ancienneté inférieure à 6 mois : la loi ne fixe pas de durée ; usages pratiqués dans la localité et la profession.
Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : 1 mois
Au moins 2 ans : 2 mois
La durée est doublée pour les travailleurs handicapés
Licenciement et départ à la retraite
L'indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI. Elle n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
L'indemnité est due même en cas de cessation ou dissolution de l'entreprise, sauf en cas de cessation pour force majeure.
Le salarié licencié doit justifier d'au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
L'ancienneté prise en compte pour cette condition est celle acquise à la date de notification du licenciement.
L'indemnité de licenciement est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
L'indemnité légale ne peut pas être inférieure à 1/5e de mois de salaire multiplié par le nombre d'années d'ancienneté. Au-delà de 10 ans d'ancienneté, il faut y ajouter 2/15e de mois de salaire par année supplémentaire.
L'ancienneté prise en compte est celle du jour de la rupture du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, même si celui-ci n'est pas exécuté.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
Soit le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement,
Soit le 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).
Congés et jours fériés
Mariage
Sans condition d’ancienneté : 4 jours pour son mariage ; 1 jour pour le mariage d’un enfant
Pacs
Sans condition d’ancienneté : 4 jours
Décès
Sans condition d’ancienneté :
2 jours pour :
Son conjoint ou la personne liée par un pacs ;
Un enfant
1 jour pour le décès :
Du père ou de la mère
Du père ou de la mère du conjoint
D’un frère ou d’une sœur
Naissance ou adoption
3 jours
Autres congés
1 jour dans le cadre de la journée défense et citoyenneté
Pris du congé
Dans la période où l’évènement se produit, pas nécessairement le jour même. Sur présentation d’un justificatif.
Ces jours de congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Rémunération
Les jours de congés sont payés normalement, comme s’ils avaient été travaillés.
Durée du travail
Principe
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine civile (ou 1 607 heures par an) pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale (ou conventionnelle) sont considérées comme des heures supplémentaires.
Temps de pause
Un temps de pause d'au moins 20 minutes doit être accordé au salarié dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Salariés non concernés par la durée légale de travail
La durée légale de travail s'applique à tout salarié, sauf dérogations.
Dans certains secteurs d'activité (agriculture, transports routiers, entreprises de travail maritime...), des régimes spéciaux sont applicables.
La durée légale du travail effectif ne s'applique pas au :
cadre dirigeant,
mandataire social,
VRP,
concierge d'immeuble d'habitation au service de particuliers,
employé de maison,
assistante maternelle.
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
La durée de travail effectif (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour.
Toutefois, des dérogations à cette durée maximale sont possibles dans certains cas, lorsqu'une augmentation temporaire d'activité est imposée (travaux saisonniers, par exemple).
Durées maximales hebdomadaires
La durée de travail effectif hebdomadaire (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures par semaine (ou, pour des circonstances exceptionnelles et sous réserve d'accord de l'inspection du travail, jusqu'à 60 heures maximum).
44 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives (jusqu'à 46 heures maximum si des dispositions conventionnelles les prévoient, ou plus de 46 heures à titre exceptionnel et sous réserve d'accord de l'inspection du travail).
Par exemple, si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaire sur la période de 12 semaines. Il ne dépasse donc aucune des deux durées maximales hebdomadaires de travail autorisées.
Heures supplémentaires
Bénéficiaires
Tout salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires, dès lors que sa durée hebdomadaire de travail dépasse la durée légale de 35 heures (ou une durée considérée comme équivalente).
Toutefois, le salarié ne bénéficie pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires si sa durée hebdomadaire de travail n'est pas décomptée (comme le cadre dirigeant ou le salarié ayant signé une convention de forfait annuelle en heures ou en jours).
Demande
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l'employeur. Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d'abus de droit de l'employeur. Par exemple, le salarié ne peut pas être sanctionné s'il refuse exceptionnellement d'effectuer les heures supplémentaires demandées par l'employeur parce qu'il n'avait pas été prévenu suffisamment tôt.
Limitation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d'un nombre d'heures limité (appelé contingent annuel).
Le nombre d'heures prévues dans ce contingent est fixé par convention ou accord. À défaut, il est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Des heures supplémentaires peuvent aussi être accomplies au-delà de cette limite uniquement si une convention ou un accord le prévoit. L'accord fixe alors les conditions d'accomplissement de ces heures supplémentaires.
Le salarié ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail autorisée, fixée à 48 heures.
Rémunération
Principe
Les heures supplémentaires effectuées par le salarié sont rémunérées dès lors :
Qu'elles sont effectuées à la demande de l'employeur,
Ou qu'elles sont effectuées directement par le salarié, sans que l'employeur ne s'y oppose (accord implicite).
La rémunération des heures supplémentaires fait l'objet d'un taux horaire majoré.
Toutefois, une convention ou un accord peut prévoir le remplacement de tout ou partie de la rémunération par un repos compensateur équivalent.
Montant
Le taux horaire majoré peut être fixé par convention ou accord, à au moins 10 %.
À défaut de convention ou accord, le taux horaire majoré est fixé à :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50 % pour les heures suivantes.
Repos compensateur équivalent
Une convention ou un accord peut prévoir le remplacement de tout ou partie de la rémunération par un repos compensateur équivalent.
Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit une heure et demie).
Contrepartie en repos
Heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel
La contrepartie en repos n'est pas obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires.
Elle peut cependant être prévue par convention ou accord, qui en fixe les conditions.
Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu obligatoirement à une contrepartie en repos. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les conditions d'utilisation de cette contrepartie en repos (dont, notamment, le calcul du nombre de jours de repos) doivent être précisées par convention ou accord. À défaut, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est fixée à :
50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus,
100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Sauf dispositions conventionnelles ou accord prévoyant des dispositions différentes :
Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures,
Le salarié choisit à sa convenance de prendre son repos par journée entière ou demi-journée,
Chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de 2 mois (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai),
Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an,
Si le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait épuisé ses droits à repos, celui-ci perçoit une indemnité compensatrice.
Forfait annuel
Trois types de conventions de forfait sont prévus par le code du travail : la convention de forfait en heures sur une semaine ou sur un mois, la convention de forfait annuel en heures et la convention de forfait annuel en jours. Si la première catégorie de conventions de forfait ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif, il n’en va pas de même pour les deux autres : qu’il s’agisse de forfait en heures sur l’année, ou en jours sur l’année, la convention individuelle de forfait conclue entre chaque salarié concerné et son employeur devra être précédée d’un accord collectif qui fixera le cadre de ces conventions, leurs limites, les garanties offertes aux salariés, etc. Ces deux types de conventions ne peuvent, en outre, concerner que certains salariés disposant, notamment, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Maladie, Accident du travail
Absences
Carence
Ancienneté
Maintien
Maladie
7 jours
1 an
30 jours à 90% (1)
30 jours à 2/3 (1)
Accident du travail
1 an
30 jours à 90% (1)
30 jours à 2/3 (1)
(1) Maintien sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Si le salarié a déjà bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie ou accident du travail par l'employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.
Complémentaire santé d’entreprise (mutuelle santé)
Depuis janvier 2016, l’employeur doit faire bénéficier tous ses salariés d’une couverture complémentaire santé, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise.
Des dispenses peuvent être accordées dans certaines conditions.
La complémentaire santé d’entreprise doit prendre en charge au minimum les garanties du « panier de soins ».
Régime de prévoyance
En application de l’article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, toutes les entreprises doivent cotiser auprès d’un organisme de prévoyance au profit de leurs cadres.
La cotisation, qui est fixée à 1.5% calculée sur la tranche A du salaire des cadres, est à la charge de l’employeur.